教職員教育をどのように充実するのか。

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昨今の企業の社員に対する教育の重要性は、時代の変化に伴って、日に日に増してきています。

その背景には、各企業がダイバーシティ(多様性)を目指し、社員それぞれの様々な違いを尊重して受け入れ、「違い」を積極的に活かすことにより、変化しつづけるビジネス環境や多様化する顧客ニーズに最も効果的に対応し、企業の優位性を創り上げようとしていることがあげられます。

企業として多様性を維持するだけでなく、一方その企業の社員に対して一貫性のある教育をし、企業の経営理念・経営戦略に則った人材を育て上げる必要があるのではないでしょうか?

現状私の大学は、教職員の教育を学内外で行っています。

学内の教育としては、集合型の研修を行なっていて、

教職員それぞれの段階に応じた講座を企画し、実施することで教職員が今身に付けるべき能力を効率的に学ぶことができるようになっています。

一方学外では、学外研修・セミナーにも必要であれば積極的に参加し、日々教職員の能力開発に努めています。

また、それぞれの教職員の段階に応じて評価項目も設けて人事の規定に落とし込んでいます。

一方で今後の人材育成を考える際には、「何のためにこの教育を行うのか」という「目的」を意識することが重要であると感じています。

具体的な方法としては、法人の理念や経営計画などを鑑み、自社はどんな人材を必要としているのかという「人材像」を明確にする。その時に合わせて自社の「育成環境」、「能力状況」、「教育ニーズ」の現状を把握し、学教職員のあるべき姿と現状の教職員との間に存在するギャップ(問題・重点課題)を明らかにする。その後、問題・重点課題を解決するために能力開発の方向性を決定し、納得性と必然性を持ち「何のためにこの教育を行うのか」という問いに対する答えをはっきりと持てるようにする。などなどです。

このようなことを行うことによって、研修の「目的」を見失うことなく、受講者が効果的に学ぶことができる環境を作り上げることができるのではないかと思います。

また、研修の企画実施のPDCAサイクルを回す際に、Checkの部分で有用な考え方があります。

研修の効果測定方法で有用なものとして、「カークパトリックの4段階評価」というものがある。これは効果測定を4段階に分けて検証する方法です。

1.研修満足度:受講直後のアンケート調査による受講者の研修に対する満足度の評価

2.学習到達度:筆記試験やレポート等による受講者の学習到達度の評価

3.行動変容度:受講者自身へのインタビューや他者評価による行動変容の評価

4.成果達成度:研修受講による受講者や職場の業績向上度合いの評価

上記の①②の部分だけでなく、③④に対応する効果測定機能(ex.1ヶ月、2か月後のフォローアップアンケートなど)にまで検証の幅を広げれば、研修の効果がどれだけあるのかということがより一層明確になり、将来に向けての改善に生かせるようになるのではないかと考えます。

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