学校法人の職場のトラブルについて最近の問題を考察します。

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今日のテーマは、メンタルヘルスや雇い止め、解雇などです。

人事労務担当者として押さえておきたいものです。

最近の判例における普通解雇について

例えば従業員が「借金問題や離婚問題」を抱えているという場合はどうなるでしょうか?

答えは、私生活上の事情は解雇理由とならないとのことです。

たとえ借金とりや不倫相手が会社に乗り込んできたということがあっても=即解雇とはならないのが最近の判例だそうです。

なお、解雇をするにあたっては「労働契約法16条」に基づき、その解雇が「客観的に合理的、社会通念上相当である」という場合を除き無効となります。

使用者側に立証責任があり、これを立証することが大変重要です。

⇒裁判でも「その解雇が客観的に合理的で社会通念上相当である」ということを立証するのが

一番重要となってきます。

最近の判例における本採用拒否について 

・試用期間中の解雇ないし試用期間満了後の本採用拒否(解雇)

⇒本採用後の解雇よりも広く解雇が認められています。

ただし、試用期間中に十分な教育指導、育成指導があったかが重要であり、十分な指導を行ったにも関わらず改善の見込みがない場合、試用期間中の解雇、本採用拒否(解雇)が認められるケースが多いです。

例:外国人労働者を雇ったが、試用期間中に日本語能力に問題があった。

⇒試用期間中の留保解約権(解雇)の行使が適法と認められたケースもあります。

最近の判例における私傷病休職期間満了(主としてメンタルヘルス)による解雇・退職について

昨今メンタルヘルスの事例増加に伴い、休職や復職の判断基準が注目されています。

復職の要件として「治癒」しているかがポイントです。

※「治癒」とは「従前の職務を通常の程度に行える健康状態に復したとき」と裁判例ではされているようです。

そして、復職させる際は、必ず前職に復職させる必要はなく、配置転換、職務変更を行ってもよいことになります。

⇒逆に前職に復職できないからと言って解雇させるのではなく、現実的に可能性のある配置転換や職務を変更させるなどの措置を講じなければなりません。

メンタルヘルスについてはその原因がどこにあったのか、業務によるものなのか、個人の私生活によるものなのかなどの判断が非常に困難です。

⇒産業医の意見やメンタルヘルス不調を訴える前の勤務状態、就労時の様子など総合的に判断しましょう。

復職の際のポイントとして、

   ①本人の同意を得て、主治医の意見を聞く

   ②産業医の意見を聞く

   などがポイントとなります。

⇒復職して問題が発生した場合、会社が安全配慮を怠ったとして責任をとらなけばならない場合もあるため、事前に専門家に意見を求めることが大切です。

最近の判例における雇止めについて

雇止め=期間の定めのある労働契約の更新拒否のことを言います。

労働契約法第19条に基づき「客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当である」と言えない限り雇止めはできず、有期労働契約が更新されます。

これまでの裁判例では、使用者側(職場の管理者)から継続更新を期待させるような言動も、労働者にとって「合理的期待の発生」とされ雇止めが認められなかった事例もあります。

⇒契約更新の際には、過度に期待を与えないよう注意が必要です。

最近の判例における退職勧奨について

退職勧奨とは使用者が労働者に対し,自発的な退職意思の形成を促すため説得するなどの行為のことです。

 ※退職勧奨自体は事実行為であって、違法ではないが以下の点に留意する必要があります。

①労働者の自発的な退職意志を形成する本来の目的実現のためであること

②手段・方法が、社会通念上相当と認められる限度を超えないこと

③不当な心理的圧迫を加えないこと

④名誉感情を不当に害するような言辞を用いないこと

⑤自由な退職意志の形成を妨げるに足りる不当な行為ないし言動をしないこと

 【退職勧奨の際の配慮】

①事実を基に伝えること

②文書にて発信する際は「就業規則第○条に基づき~」と具体的に条文なども記載すること

③「解雇」とは記載せず「退職」「雇用関係終了」という表現を使用すること

最新判例におけるハラスメント関連について

 ・ハラスメントの事案については裁判になると会社名が出てマイナスイメージにつながる。

 ・ハラスメントの事案はハラスメント事案を起こした張本人だけではなく

  その上司や、経営者等も責任を追及される可能性がある。

気をつけましょう。

SNS関連について

 ・企業の公式アカウントの不適切使用、従業員個人のSNSにおける不適切な言動の2つがあります。

 ・実務対応として「従業員に対する教育・啓蒙・研修」を徹底することが一番重要です。

 ・電子メール・インターネットの私的利用の監視・調査がプライバシーの侵害になるか

 ⇒監視・調査権限を就職規則その他(パソコン使用規程等)において明定・周知している場合は、

  原則として、監視・調査可能です。

職場のトラブルで大切なこと

労働者とのトラブル回避のために「記録を残し、事実に基づいて説明するとともに、産業医などの判断を仰ぐこと」が重要になりますね。

今後私自身がトラブルに係る際には、個別労働紛争に発展させないためにも、本人との面談や説明の際には「事実に基づき説明する」「書面等で記録を残す」「判断が難しい場合は第三者の意見も仰ぐ(産業医や弁護士など)」という点に注意していきたいと思います。

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