社内研修を充実させるための人事担当者の心構えとは?

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今回は、人事・人材開発部門の教育担当、現場教育責任者・担当者(特に新任者)を対象に、企業内研修や人材開発システムについて、必要な『知識』だけではなく、『求められる役割、心構え』などの情報提供を行いたいと思います。

私も大学の人事に長く在籍していますが、FDやSDプログラムということで、社内研修を充実するためには何が必要か、日々考えている流れの中で、

少しでもノウハウを皆さんに提供できればと思います。

教育担当者の役割

(1)教育担当者の実務、(2)自身の役割と企業の社内外環境の変化
教育担当者として、「どんな人材を育成したいか」という目標像を持つことがまず大切です。皆さんの企業・法人の求める人材像に照らし合わせて教育計画を策定しなければなりません。また、幅広い知識と自社の経営計画を把握し、研修受講者の自発性と人事諸施策をうまく連動させることが大切です。

経験には、本人が経験する「直接経験」と他者の経験を見て学ぶ「間接経験」がありますが、そのいずれも有効に活用して、良い行動変化を長期間継続させることが学習の成功です。

人事の教育担当者はそのような行動変容が起こせるような教育機会を設えなければなりません。

人材育成の原理・原則

(1)人が育つメカニズム、(2)企業内人材育成の原則、(3)人材育成体系とは何か
企業内人材育成としては「OJT」「OFF−JT」「自己啓発」の3本柱がありますが、

それぞれの特徴を把握した上で、「計画」としてそれぞれを組み合わせて実施するとより効果があります。
なお、人材は育成するものであり、新しいポジションについて新規の仕事を一から完璧にこなす人間はいません。

育成計画として早い段階から様々な経験をすることが本人の成長につながります。
また、人材育成はばらばらに計画するのではなく、経営理念や経営戦略から体系的に組まなければなりません。
※経営計画と研修計画にズレがないよう企画することが大切です。

企画・検討(Plan) で注意すること

企画提案の注意点

企画にあたり、(1)人材育成体系の検討、(2)教育ニーズの把握 が必要になります。
では、「よくない」研修メニュー例はあるのでしょうか?
例えばそれは社員の「why?」に応えられていないメニュー です。
経営課題との連動性があいまいになっていないか、チェックしましょう。
ポイントは、社員がなぜその研修を受講するのか、目的を明示し、納得してもらわなければならないという点です。

また。流行のみに目が行きがちのメニューにも注意したいですね。

流行りの項目を盛り込みすぎていないか、最先端の教育を取り込むのはもちろん必要ではあるが
その教育内容は自社に必要なものかをしっかりと見極めることが必要です。

さらに、社内の風評のみにもとづいたメニュー(発生した目の前の問題への対処) になっていないでしょうか?
一部署の声や発言力のある方を優先して研修プログラムを組んでいないでしょうか。

受講対象は誰なのか、すぐに必要な研修なのか現状をしっかりと見定めることが重要です。

研修計画の立て方

①経営理念やビジョンから「求める人材像」を明確にし、どんな人材を欲しているのかを把握しましょう。
※現在の環境に適した「求める人材像」になっているか常に振り返りが必要です。理想的な人材像を明確化しましょう。

②組織の現状を把握しましょう。 
自社の現状(育成環境)はどうか、社員はどんなことを求めているか(教育ニーズ)をアンケートや インタビューを用いて把握しましょう。もちろん、人材の能力値、職場環境の把握も必須です。

このように、①と②から抽出された「明確化された理想的な人材像」と「現状の人材能力、職場環境」を分析することで
能力開発の方向性(研修計画)が設定されることが理想です。

実施・運営(Do)

企画ができたら、あとはやってみることです。

(1)細部にとらわれることなく、【目的】を意識した行動をする 〜自らをマネジメントする
(2)実施することが【目的】にならないように行動する 〜ルーチンを駆逐する

以上2点を意識しながら、何のために教育/育成を行うのか、本来の目的を見失うことなく、常に意識し続けることが大切です。

また、ただ実施するというだけではなく、どんな力を受講者に身に着かせたいか、研修のポイントは何かをしっかりと考えながら研修計画を進めることが大切です。

「やめる教育」の必要性

「教育」が目的、テーマとならないためにある程度の区切りをもって教育を終了すること。
例)同じテーマを複数年実施するのではなく、能力の獲得期限を設けて次の教育に切り替えたり
必要以上の教育を施すのではなく、勉強方法(セミナーや通信教育)を社員に開示するのみ
といった方法があります。

検証(Check)

実行後は、PDCAのCですね。検証しましょう。

研修効果の確認 〜研修満足度・学習到達度・行動変容度・成果達成度〜などで測ります。

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