改正障害者雇用促進法を人事担当者の視点から解説します。(2019年度版)

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改正障害者雇用促進法について

平成28年4月1日より施行(ただし、法定雇用率の見直しについては平成30年4月1日)。

改正のポイントは下記の4点。

最近は行政がズルしていることでも話題になりました。

なお、障害者雇用促進法は民間の企業に対し、懲戒解雇などの場合を除き、

障害者を解雇する場合にはハローワークに届け出なければならないと規定していました。

ちなみに、国や自治体はこれまで対象外だったが、2019年の国会審議で法案を改正し、

届け出義務を課すことで、ハローワークが確実に把握し、早期の再就職支援にもつなげるとのことです。

障害者を解雇した際の届け出義務を課し、不当な解雇を防ぐ。厚生労働省に他省庁や自治体への立ち入り権限を新設するほか、法定雇用率に算入できない短時間労働の障害者を雇った企業への給付金制度も創設し、雇用拡大を図る。

東京新聞より

 中央省庁などの障害者雇用水増し問題を受けた法改正で、政府は、行政機関へのチェック機能を強めることで再発防止の徹底を図りたい考えだ。

(1)障害者に対する差別の禁止

募集、採用、賃金、配置、昇進、降格、教育訓練、福利厚生、職種の変更、雇用形態の変更、退職の勧奨などの項目において、障害者であることを理由に障害者を排除することや、障害者に対してのみ不利な条件とすることなどを禁止。

※対象者となる障害者の範囲:身体障害、知的障害、精神障害、その他の心身の機能の障害があるため、長期に渡り、職業生活に相当の制限を受け、又は職業生活を営むことが著しく困難な者。⇒障害者手帳所持者に限定されない。

(2)合理的配慮の提供義務

雇用の分野における障害者と障害者でない者との均等な機会もしくは待遇の確保または障害者である労働者の有する能力の有効な発揮の支障となっている事情を改善するために事業主が講ずべき措置のこと

【合理的配慮の例】

募集、採用時 

・募集内容について、音声などで提供する事(視覚障害)

・面接を筆談で行う事(聴覚・言語障害)

【合理的配慮の手続き】

募集・採用時:障害者から事業主に対し、支障となっている事情などを申し出る。

採用後:事業主から障害者に対し、職場で支障となっている事情の有無を確認する。

※合理的配慮の提供の義務は、事業主に対して「過重な負担」を及ばすこととなる場合を除く。

ただし明確な基準は存在せず、下記の要素を勘案し個別に判断する。

①事業活動への影響の程度、②実現困難度、③費用・負担の程度、

④企業の規模、⑤企業の財務状況、⑥公的支援の有無

(3)苦情処理・紛争解決援助

 ・事業主は、障害者に対する差別や合理的配慮の提供に係る事項について、障害者である労働者から苦情の申し出を受けた時は、その自主的な解決を図るように努める。

・当該事項に係る紛争は、個別労働紛争解決促進法の特例(紛争調整委員会による調停や都道府県労働局長による勧告など)を整備。

(4)法定雇用率の算定基礎の見直し

法定雇用率の算定基礎の対象に、新たに精神障害者を追加【施行期日 平成30年4月1日】

施行後5年間(平成30年4月1日~平成35年3月31日まで)は猶予期間とし、精神障害者の追加に係る法定雇用率の引き上げ分は、計算式通りに引き上げないことも可能。

※具体的な引き上げ幅は、障害者の雇用状況や行政の支援状況などを踏まえ、労働政策審議会障害者雇用分科会で議論。

【激変緩和措置】

  • 平成25年4月1日~平成30年3月31日

身体障害者・知的障害者を算定基礎として計算した率(2.0%)

  • 平成30年4月1日~平成35年3月31日

身体障害者・知的障害者を算定基礎として計算した率と

身体障害者・知的障害者・精神障害者を算定基礎として計算した率との間で政令で定める率

  • 平成35年4月1日以降

身体障害者・知的障害者・精神障害者を算定基礎として計算した率

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