「学校経営改善セミナー2017」に参加してきました。

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本日は、学校経営改善セミナー2017 夏に参加してきました。

その様子をご報告します。

プログラムについて

2名の方の講演がありました。大学の教員評価に関する現状や課題について話を聞くことができました。

第1部 教員業績の活用による研究活動の活性化
教員評価の構築と研究ブランディングの向上について
講師:ロバスト・ジャパン株式会社 代表取締役 中安 豪 氏

第2部 教員評価への取り組み
学校現場での実例について
講師:学校法人追手門学院 追手門学院大学 理事長・学長室 辰巳 早苗 氏

第1部 教員業績の活用による研究活動の活性化

教員評価の構築と研究ブランディングの向上について
講師:ロバスト・ジャパン株式会社 代表取締役 中安 豪 氏

今回講演されたロバスト・ジャパンが定義づける、教員評価の目的は、大学の特色を洗い出すということだそうです。

大学教授の力量は、単に学生の満足度や教育内容を向上させることだけでなく、賞罰や研究実績等も評価すべき事項であり、

それゆえ一律に優劣をつけることが難しい。

研究内容の評価にしても、分野によって優劣の比較が難しかったり、成果が出るのに時間がかり業績が可視化されにくいものもあるとのことでありました。
また一方で、大学の特色を打ち出していく上で、どの分野の研究に力を入れていくのかを検討することも重要な要素である。

つまり、教員一人ひとりが好き勝手に研究をしていても、学校としての総合力にはつなが
らず、その方向性については学内で十分に検討し、共通理解しなければならないということですね。

それにより、「あの大学は●●分野の研究は長けている」という、大学のブランドになったり、他大学と教育連携が取れたりします。

また大学の法人経営をしていく上で、科研費(科学研究補助金)を獲得するという点も意識すべきところで、その研究分野が成長しているしているのか、衰退しているのかの評価要素となり、その先生にお金をかけるべきか否かの判断材料にもなります。
また、今後の展開としては研究者同士の連携(どの先生と、どの先生をつなぐか)を探ることも重要になり、それにより、大きな業績につなげていくというマネジメントも必要と感じました。

近畿大学さんはこれをうまくやり、特に学部間の垣根も低くして取り組んだことで(例えばある研究を、農学部と薬学部が総力戦で取り組むといったこと)、近年力をつけてきたと評価できるとのことでした。うーん、参考になりますね。うちの大学はどうだろう・・・。

第2部 教員評価への取り組み

学校現場での実例について
講師:学校法人追手門学院 追手門学院大学 理事長・学長室 辰巳 早苗 氏

第1部の講演を受けて、追手門学院大学の教員評価の事例紹介がなされました。

同大学が教員評価を始めたのは2008年が最初で、様々な課題を抽出しながら少しずつ形を変えて行っていらっしゃいます。

教員の評価軸として、大きく、「教育活動」「研究活動」「社会活動」「大学運営活動」があり、教員評価の目的を「教員一人一人が様々な領域における活動能力を高めることにより、全体の教育・研究能力の向上と活性化に資するため」と定めているそうです。
評価は自己評価、学生による授業評価、活動に対する他者評価などで行っているようですが、現状としては、これを処遇に連動させるところにまでは至っていない、とのことです。

研究業績、授業評価と人事・処遇を連動させることができたら、良いですよね〜

教員個人としての評価や、組織構成員としてなど、一律評価が難しく、まだ確固たる方法が確立されない中で、試行錯誤しながら、年々改善を加えているという印象を受けました。

大学にとっての研究分野とは?所感的なこと 

大学における研究分野の方向性を決めることは、研究ブランド力(この大学はどの分野の研究が優れているか)の向上という側面がある。

その中で教員評価は、多くの評価軸の中で運営されており、画一に評価ができないこと
が現状とのことでした。

すなわち、単なる授業満足度だけでは教員の評価は図れないということです。

今後、大学や専門職大学の健全な運営を目指すのであれば、どのような教員を獲得していくのか、どのような方向性で努力していくのか、そしてどのように評価するのかは、今後も十分に検討していく必要があると感じます。

セミナー、お疲れ様でした。

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